Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Formül ve Örnek Hesap

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı belirli şartlarla sona eren iş sözleşmesinde işverenin işçiye her tam çalışma yılı için ödediği tazminattır. Dayanağı 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiğinde eski kanunun yalnız bu maddesi yürürlükte bırakılmıştır.

Kıdem tazminatının miktarı işçinin çalışma süresine ve son ücretine bağlıdır. Her tam yıl için otuz günlük ücret ödenir. Yıldan artan süreler de aynı oranda hesaba katılır. Bu otuz günlük süre iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir.

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için iki şart birlikte aranır. Birincisi aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmaktır. İkincisi iş sözleşmesinin kanunda sayılan yollardan biriyle sona ermesidir. Bu yollar şunlardır:

• İşverenin sözleşmeyi feshetmesi (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesih hariç)
• İşçinin haklı nedenle fesih yapması (ücretin ödenmemesi, sağlık sebepleri, işverenin ağır davranışları gibi)
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma
• Emeklilik amacıyla ayrılma (yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı veya toptan ödeme almak için)
• Yaş dışındaki sigortalılık süresi ile prim günü şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması
• İşçinin ölümü (tazminat yasal mirasçılarına ödenir)

Emeklilik ya da yaş dışındaki şartları tamamlama gerekçesiyle ayrılacak işçi, bu durumu belgelemelidir. Uygulamada SGK'dan bu amaçla alınan yazı işverene verilir.

Hangi durumlarda kıdem tazminatı ödenmez?

Kıdem tazminatı işçinin haklı bir neden olmadan istifa etmesi halinde ödenmez. İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle yaptığı haklı fesihte de tazminat doğmaz. Bir yıldan kısa süren çalışmalarda kıdem tazminatı hakkı oluşmaz. İşverenin sağlık sebepleri ya da zorlayıcı sebeplerle yaptığı fesihlerde ise tazminat ödenir.

Kıdem süresi nasıl hesaplanır?

Kıdem süresi işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı toplam süredir. Sözleşme kesintisiz devam etmiş olabileceği gibi aralıklarla yeniden de kurulmuş olabilir. Aynı işverenin bir ya da farklı işyerlerinde geçen süreler birlikte hesaba katılır.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla tazminat ödenmez. Önceki bir dönem için kıdem tazminatı ödenmişse o dönem yeni hesapta yer almaz. Yargıtay uygulamasında önceki dönem tazminat gerektirmeyen bir şekilde sona ermişse, örneğin haklı neden olmadan istifayla bitmişse, o süre de birleştirilmez.

İşyeri devredildiğinde işçinin kıdemi, devirden önceki ve sonraki sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır. Devreden işveren yalnız işçiyi çalıştırdığı süreyle ve devir anındaki ücretle sınırlı olarak sorumludur. Devralan işveren ise toplam kıdem süresinden sorumlu olur. Deneme süresi ile yıllık izin süreleri de kıdeme dahildir.

Kıdem tazminatına esas ücret nasıl belirlenir?

Kıdem tazminatına esas ücret, işçinin son brüt ücretine düzenli ödenen yan hakların eklenmesiyle bulunan giydirilmiş brüt ücrettir. Kanun, çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ya da para ile ölçülebilen menfaatlerin de hesaba katılmasını ister.

Giydirilmiş ücrete genellikle şu kalemler eklenir:

• Düzenli ödenen yemek yardımı ya da yemek kartı
• Yol yardımı
• Yıllık ikramiyenin aylık karşılığı (yıllık tutarın on ikiye bölünmesiyle)
• Yakacak ya da giyim gibi düzenli sosyal yardımlar

Süreklilik taşımayan ödemeler giydirilmiş ücrete katılmaz. Yargıtay uygulamasında fazla mesai ücreti de bu kapsamda değerlendirilmez. Parça başı ya da yüzde usulü gibi sabit olmayan ücretlerde son bir yıl içinde ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama esas alınır.

Kıdem tazminatı tavanı nedir?

Kıdem tazminatı tavanı bir yıllık kıdem için ödenebilecek en yüksek tutardır. Kanuna göre yıllık kıdem tazminatı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu sınır toplu iş sözleşmeleri ile iş sözleşmeleri için de geçerlidir.

Kıdem tazminatı tavanı memur maaş katsayılarına bağlı olduğu için her yıl iki kez (Ocak ve Temmuz) yeniden ilan edilir. Hesaplamada fesih tarihinde geçerli olan tavan kullanılır. Giydirilmiş brüt ücret tavanı aşıyorsa hesap tavan tutarı üzerinden yapılır. Güncel tutarı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının duyurularından takip edebilirsiniz.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücretin çalışma süresiyle çarpılmasıyla hesaplanır. Tam yıllar, artan aylar ve artan günler ayrı ayrı hesaplanıp toplanır. Temel formül şöyledir:

Brüt kıdem tazminatı = (Giydirilmiş brüt ücret × tam yıl sayısı) + (Giydirilmiş brüt ücret × artan ay ÷ 12) + (Giydirilmiş brüt ücret × artan gün ÷ 365)

Brüt tutardan yalnız damga vergisi kesilir. Kıdem tazminatının tavanı aşmayan kısmı gelir vergisinden istisnadır. Bu kesintiden sonra kalan tutar işçiye ödenecek net kıdem tazminatıdır. Damga vergisi ücret ödemeleri için binde 7,59 oranında uygulanır.

Örnek kıdem tazminatı hesabı

Aşağıdaki örnek yalnız yöntemi göstermek içindir; ücretin fesih tarihindeki tavanın altında kaldığı varsayılmıştır. İşçi 1 Mart 2020'de işe başlamış, iş sözleşmesi 15 Eylül 2026'da işverence haklı bir neden olmadan feshedilmiştir.

• Çalışma süresi: 6 yıl 6 ay 14 gün
• Son brüt ücret: 50.000 TL
• Aylık yemek yardımı: 4.000 TL
• Yıllık ikramiye: 24.000 TL (aylık karşılığı 2.000 TL)
• Giydirilmiş brüt ücret: 56.000 TL

Ücret tavanın üzerinde olsaydı 56.000 TL yerine fesih tarihindeki tavan tutarı kullanılırdı. Gün hesabında bazı hesaplayıcılar yılı 360 gün kabul eder. Bu fark sonucu birkaç lira değiştirebilir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan fesheden tarafın ödediği tazminattır. Kıdem tazminatından farklı olarak işçi de bildirim süresine uymadan ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödeyebilir. Bildirim süreleri işçinin çalışma süresine göre belirlenir:

İhbar tazminatı da giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Günlük giydirilmiş ücret bildirim süresindeki gün sayısıyla çarpılır. Yukarıdaki örnekte işçinin bildirim süresi sekiz hafta, yani elli altı gündür. Brüt ihbar tazminatı 56.000 ÷ 30 × 56 = 104.533,33 TL olur. İhbar tazminatından kıdemden farklı olarak gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki farklar nelerdir?

Kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki temel fark, birinin çalışma süresini, diğerinin bildirim yükümlülüğünü karşılamasıdır:

Kıdem tazminatı ne zaman ödenmelidir?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği anda ödenmesi gereken bir alacaktır. Kanun işverene taksitle ödeme hakkı tanımaz. Taksitli ödeme ancak işçinin de kabul ettiği bir anlaşmayla mümkün olur. Geç ödenen tazminat için fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir.

Kıdem tazminatı ödenmezse ne yapılır?

Kıdem tazminatı ödenmezse işçi önce arabulucuya başvurmalıdır. İşçi alacaklarında arabuluculuk dava şartıdır. Başvuru, işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Süreç iş davalarında zorunlu arabuluculuk rehberinde ayrıntılı anlatılır.

Arabuluculukta anlaşma olmazsa iş mahkemesinde alacak davası açılır. 31 Temmuz 2026'da yürürlüğe giren 7589 sayılı Kanun belirsiz alacak davasını kaldırdı. Alacağın bir kısmıyla açılan davada talep artık bir defaya mahsus artırılabilir. Talebin nasıl kurulacağını dava açmadan önce netleştirmek gerekir.

Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse mahkeme gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresi beş yıldır. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur.

Kıdem tazminatı hesabı için hangi belgeler gerekir?

Kıdem tazminatı hesabı için gereken belgeler çalışma süresini ve ücreti ispata yarar. Aşağıdaki kontrol listesi hesap öncesi hazırlığı kolaylaştırır:

• SGK hizmet dökümü (e-Devlet'ten alınabilir)
• İş sözleşmesi ile varsa toplu iş sözleşmesi
• Son on iki aya ait ücret bordroları
• Maaşın yattığı banka hesabının dökümü
• Yan hak ödemelerini (yemek, yol, ikramiye) gösteren kayıtlar
• Fesih bildirimi ya da işçinin haklı fesih ihtarnamesi
• Emeklilik gerekçesiyle ayrılmada SGK'dan alınan yazı

Kıdem tazminatında sık yapılan hatalar nelerdir?

Kıdem tazminatında sık yapılan hatalar hesaplamadan çok fesih şekliyle ilgilidir. Aşağıdaki hatalar tazminatın tamamen kaybedilmesine yol açabilir:

• Haklı nedeni yazmadan basit bir istifa dilekçesi vermek
• Hesabı net ücret üzerinden yapmak ya da yan hakları unutmak
• Gerçek ödemeyi yansıtmayan ibranameyi imzalamak
• Emeklilik için ayrılırken SGK yazısını almadan işten çıkmak
• Beş yıllık zamanaşımı süresini geçirmek
• Arabulucuya gitmeden doğrudan dava açmak

Haklı nedenle fesih yapacak işçinin, fesih sebebini yazılı ve açık biçimde bildirmesi önemlidir. Feshin sebebi ileride ispat konusu olur. İşveren tarafından çıkarılmışsanız işe iade imkanını da değerlendirmeniz gerekir; şartlar işe iade davası rehberinde anlatılır.

Kıdem tazminatı davasında avukat gerekli mi?

Hayır. Kıdem tazminatı davasında avukat tutmak zorunlu değildir. Giydirilmiş ücretin belirlenmesi ve feshin niteliği ise çoğu zaman tartışma konusu olur. Somut durumunuzu bir avukatla değerlendirmeniz alacağın doğru kurulmasına yardımcı olur.

Bulunduğunuz ilde işçi alacakları alanında çalışan avukatları işçi avukatları sayfasında görebilirsiniz. Avukatlık ücretleri için Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi her yıl yayımlanır.

Bu yazı genel bilgilendirme niteliğindedir ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.

Dayanılan mevzuat ve kaynaklar

• 1475 sayılı İş Kanunu (14. madde)
• 4857 sayılı İş Kanunu
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Mevzuat ve uygulama değişebilir; somut durumunuz için bir avukata danışın.