Geçerli fesih iş güvencesi sisteminin merkezindeki kavramdır. İş güvencesi kapsamındaki bir işçiyi çıkarmak isteyen işveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını göstermek zorundadır. Sebep haklı fesih kadar ağır olmayabilir, ama somut ve ispatlanabilir olmalıdır.
Geçerli feshin yasal dayanağı nedir?
Geçerli fesih 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenir. Fesih usulü 19. maddede, feshe itiraz ve işe iade 20 ile 21. maddelerde yer alır. Bu hükümler, en az otuz işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı ay kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilere uygulanır.
Geçerli sebepler nelerdir?
| Sebep grubu | Örnekler |
|---|---|
| İşçinin yeterliliği | Benzer işi yapanlara göre belirgin düşük performans, işe uyum sağlayamama, sık hastalanma |
| İşçinin davranışları | İşi aksatacak biçimde geç gelme, talimatlara uymama, iş arkadaşlarıyla süregelen uyumsuzluk |
| İşletme gerekleri | Sürüm ve satış azalması, yeni teknoloji uygulanması, bir bölümün kapatılması |
Hangi sebepler geçerli sayılmaz?
Kanun bazı sebepleri açıkça geçerli fesih sebebi saymaz:
- Sendika üyeliği ya da sendikal faaliyete katılma
- İşçi temsilciliği yapmak
- İşveren aleyhine şikayette bulunmak ya da dava açmak
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, gebelik, doğum, din ve siyasi görüş
- Kanuni doğum izni süresince işe gelmemek
- Hastalık ya da kaza nedeniyle kanundaki süre içinde geçici olarak işe gelmemek
Geçerli fesih nasıl yapılır?
Geçerli fesihte işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorundadır. Fesih sebebi bildirimde açık ve kesin biçimde belirtilir. İşçinin davranışı ya da verimiyle ilgili sebeplerle yapılan fesihten önce işçinin savunması alınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılır. İşveren ayrıca ihbar süresine uymalı ya da ihbar tazminatını peşin ödemelidir.
Geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki fark nedir?
Haklı fesih ağır bir sebebe dayanır ve derhal yapılır; işçiye ihbar süresi verilmez. Geçerli fesihte ise sebep daha hafiftir, ihbar süresine uyulur ve şartları varsa işçiye kıdem tazminatı ödenir. İşverenin haklı fesih olarak nitelendirdiği bir fesih, mahkemece geçerli fesih olarak da değerlendirilebilir; bu durumda işçinin tazminat hakları değişir.
Feshin son çare olması ilkesi nedir?
Feshin son çare olması ilkesi, yerleşik içtihatta işverenden fesihten önce daha hafif önlemleri denemesini bekler. İşçiye eğitim verilmesi, başka bir bölümde ya da pozisyonda çalıştırılması gibi imkanlar varsa önce bunlar değerlendirilmelidir. İşletme gereklerine dayanan fesihlerde işverenin aldığı kararın tutarlı ve uygulanmış olması da denetlenir.
Geçerli fesihte işçinin hakları nelerdir?
Geçerli sebeple çıkarılan işçi, şartları varsa kıdem tazminatı ile ihbar tazminatına hak kazanır. İşçi, fesih sebebinin geçerli olmadığını düşünüyorsa feshe itiraz edebilir. İtiraz için önce arabulucuya başvurulur, anlaşma olmazsa işe iade davası açılır. Bu davada feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Süreç işe iade davası rehberinde anlatılır; kapsam şartları iş güvencesi maddesinde yer alır.
Tanım genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez.